La désignation de la santé mentale comme Grande cause nationale 2025, prolongée en 2026, marque un tournant historique pour la psychologie du travail en France. Pour la première fois, le travail est explicitement reconnu comme un axe prioritaire des politiques publiques de santé mentale, au même titre que l’éducation, le logement ou l’aménagement urbain. Cette inflexion politique oblige entreprises, collectivités et institutions à revisiter en profondeur leurs pratiques managériales et leurs organisations de travail.
Ce changement de focale intervient dans un contexte de souffrance psychique massive : 13 millions de personnes présentent chaque année un trouble psychique en France, dont 3 millions avec des troubles sévères, et plus de la moitié des Français déclarent avoir connu un épisode de souffrance psychique au cours des 12 derniers mois. Or, le travail est à la fois un puissant facteur de construction identitaire et un terrain de vulnérabilité. Avec la Grande cause nationale, la psychologie du travail sort de la marge pour devenir un levier central de prévention, de performance durable et de justice sociale.
Un changement de paradigme : quand la santé mentale devient une politique du travail
La Grande cause nationale 2025, sous le slogan « Parlons santé mentale ! », s’articule autour de quatre objectifs : lutter contre la stigmatisation, renforcer la prévention et le repérage précoce, améliorer l’accès aux soins et soutenir les proches aidants. La prolongation en 2026 s’accompagne d’une ambition supplémentaire : « intégrer pleinement la santé mentale dans l’ensemble des politiques publiques, de l’éducation à l’aménagement urbain en passant par le travail ». Autrement dit, la santé mentale n’est plus un sujet cantonné aux cabinets de psychiatrie : elle devient un critère de conception des organisations et des environnements de travail.
Le Premier ministre a insisté sur le caractère interministériel de cette démarche, rappelant qu’« un Français sur cinq est touché par une question de santé mentale ». Il ne s’agit plus seulement de financer quelques dispositifs de soins, mais de transformer les pratiques quotidiennes : campagnes de déstigmatisation, développement des « premiers secours en santé mentale » dans les milieux professionnels, implication des partenaires sociaux, articulation entre médecine du travail, médecine de ville et services de psychiatrie. Pour les psychologues du travail, cette reconnaissance politique confère une légitimité accrue à des sujets longtemps relégués au rang de « problèmes individuels ».
Dans ce nouveau cadre, la psychologie du travail devient une interface stratégique entre la santé publique et le monde professionnel. Elle éclaire les liens entre organisation, charge de travail, sens du métier, autonomie, reconnaissance, conflits de valeurs et risques psychosociaux. Elle contribue aussi à penser l’insertion, le maintien dans l’emploi et les transitions professionnelles des personnes vivant avec des troubles psychiques. La Grande cause nationale ouvre ainsi une fenêtre d’opportunité pour faire entrer durablement la prévention psychique dans le cœur du dialogue social.
Une souffrance psychologique massive, largement liée au travail
Les données mobilisées par le gouvernement pour justifier la Grande cause sont édifiantes : 53 % des Français déclarent avoir connu un épisode de souffrance psychique au cours des 12 derniers mois, tandis que 70 % considèrent encore la santé mentale comme un sujet tabou , proportion qui atteint 84 % parmi les personnes vivant avec des troubles. La France figure également parmi les plus gros consommateurs de psychotropes : plus d’un quart de la population a recours aux antidépresseurs, anxiolytiques, somnifères ou autres médicaments psychotropes, selon EPI-PHARE. Cette réalité statistique traduit une tension profonde entre les exigences sociales, dont celles du travail, et les ressources psychiques disponibles.
Dans le champ professionnel, une étude Ifop pour le GHU Psychiatrie et neurosciences de Paris et moka.care, citée par Le Monde en mars 2025, montre que 30 % des salariés présentent des signes de mal‑être, dont 9 % en « potentielle dépression clinique ». Surtout, 62 % lient leur souffrance à une sursollicitation professionnelle. Le diagnostic est clair : la charge de travail, la multiplication des injonctions et la porosité entre vie professionnelle et vie personnelle constituent des facteurs majeurs de détérioration de la santé mentale. La souffrance n’est pas qu’une affaire de fragilité individuelle, mais bien de conditions de travail.
Face à cela, des dispositifs émergent dans les entreprises françaises : référents « surcharge de travail », rituels d’alerte, baromètres anonymes de ressenti, cellules d’écoute. Pourtant, 30 % des salariés déclarent ne pas évoluer dans un environnement sain, ce qui limite fortement l’efficacité de ces démarches. Sans transformation concrète du travail , révision des objectifs, clarification des rôles, marges de manœuvre réelles, reconnaissance du droit à la déconnexion , , la prévention reste cosmétique. La psychologie du travail rappelle ici une évidence trop souvent oubliée : on ne soigne pas un problème d’organisation uniquement avec du soutien individuel.
Risques psychosociaux : le cas EuropaFi comme signal d’alerte systémique
L’exemple d’EuropaFi, filiale de la Banque de France, illustre avec brutalité les enjeux de la santé mentale au travail. Après le suicide d’un salarié en novembre 2024, une expertise du cabinet Technologia, demandée par le CSE, a mis en évidence une « présence importante de risques psychosociaux » : fracture entre statuts, tensions, dénigrement, violences verbales, climat délétère. Si le rapport ne peut établir un lien de causalité direct, il conclut que les conditions de travail ont « probablement contribué à la dégradation psychologique » du salarié. La CGT demande la reconnaissance de ce suicide en accident du travail ; la Banque de France reconnaît, de son côté, des écarts notables de satisfaction professionnelle entre catégories de personnel.
Du point de vue de la psychologie du travail, ce cas est emblématique. Il montre que la souffrance au travail naît rarement d’un événement isolé ; elle s’inscrit dans un système fait de rapports hiérarchiques, de règles implicites, d’inégalités de traitement, de conflits de reconnaissance. La violence symbolique , dénigrement, mise à l’écart, humiliations , peut être tout aussi destructrice que la surcharge de travail. Lorsque ces risques psychosociaux ne sont ni repérés ni traités, ils peuvent conduire à des situations de rupture extrême, comme le passage à l’acte suicidaire.
Dans le contexte de la Grande cause nationale, de tels drames agissent comme des révélateurs de l’urgence à structurer une véritable politique de prévention. Ils questionnent aussi la responsabilité des employeurs, des dirigeants et des pouvoirs publics : comment s’assurer que les dispositifs d’alerte fonctionnent réellement ? Comment garantir que les expertises indépendantes, comme celle de Technologia, se traduisent par des actions concrètes ? La psychologie du travail plaide ici pour une approche systémique : analyser le travail réel, associer les salariés à la définition des solutions, travailler sur les collectifs et pas seulement sur les « cas » individuels.
Jeunes actifs, élus locaux, mineurs : des signaux convergents qui débordent l’entreprise
La détresse psychologique des jeunes actifs constitue l’un des signaux les plus inquiétants pour l’avenir du travail. Une enquête citée par L’Express révèle que 36 % des 2 000 participants sont en état de détresse psychologique, proportion qui grimpe à 54 % chez les moins de 35 ans et à 56 % chez les moins de 25 ans. Par ailleurs, 60 % des répondants estiment préférable de ne pas révéler leurs difficultés psychiques de peur d’être mis à l’écart au travail ou socialement. Ce double constat , intensité de la détresse et persistance du tabou , interroge la capacité des organisations à offrir un cadre professionnel soutenant.
La souffrance liée au travail ne concerne pas que le secteur privé ou les jeunes diplômés. À l’approche des municipales de 2026, plus de 80 % des maires jugent leur mandat « nocif » pour leur santé mentale, d’après une enquête rapportée par Le Monde. Surcharge de travail, isolement, agressions verbales et parfois physiques, complexité administrative, manque de moyens : la charge de rôle des élus locaux devient un enjeu de psychologie du travail politique. Des dispositifs de prévention commencent à se mettre en place , cellules d’écoute, baromètres de stress, accompagnement psychologique , mais restent fragmentaires et souvent peu connus.
En amont même de l’entrée sur le marché du travail, un rapport parlementaire présenté en juillet 2025 estime à 1,6 million le nombre d’enfants et d’adolescents concernés par des troubles psychiques, face à une offre de soins dramatiquement insuffisante (pénurie de pédopsychiatres, fortes inégalités territoriales). Ce rapport insiste sur la prévention, le repérage précoce, le renforcement des CMP et la priorité donnée aux approches psychothérapeutiques. Il rappelle aussi que la santé mentale des futurs travailleurs se joue dès l’école et dans les premières expériences sociales. Pour la psychologie du travail, penser la santé au travail implique donc d’inscrire l’analyse dans une trajectoire de vie, et non dans le seul temps de l’emploi.
Une feuille de route 2025‑2030 qui place le travail au centre
La Grande cause nationale s’inscrit dans une feuille de route plus large portée par le ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles. Le travail et les risques professionnels y occupent une place centrale : il s’agit de prévenir les risques psychosociaux, de lutter contre la désinsertion professionnelle, d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail, tout en facilitant l’accès aux soins pour les personnes en emploi. Cette approche rejoint l’idée, défendue de longue date par les psychologues du travail, selon laquelle la santé mentale ne peut être assurée sans une action directe sur l’organisation et le contenu du travail.
En février 2025, la Haute Autorité de santé (HAS) a adopté un programme « santé mentale et psychiatrie 2025‑2030 » qui rappelle que plus de 8,5 millions de personnes ont été prises en charge pour maladies psychiatriques ou traitements psychotropes chroniques en 2022. Parmi ses priorités figure l’amélioration du parcours de soins, y compris en lien avec l’emploi : coordination entre les acteurs sanitaires et médico-sociaux, prise en compte des contraintes professionnelles dans les projets de soins, dispositifs de retour et de maintien dans l’emploi. On voit se dessiner un continuum entre prévention primaire en entreprise, prise en charge spécialisée et accompagnement des trajectoires professionnelles.
Cette feuille de route ouvre des espaces d’intervention nouveaux pour la psychologie du travail : évaluation des risques psychosociaux, conception de programmes de prévention, accompagnement des collectifs dans les transformations organisationnelles, soutien aux managers de proximité, co-construction de dispositifs d’insertion pour les personnes vivant avec des troubles psychiques. Elle invite aussi à repenser la formation initiale et continue des encadrants : savoir piloter une équipe suppose désormais de maîtriser des bases de santé mentale au travail, au même titre que la gestion de projet ou les compétences techniques.
Mobilisation associative et syndicale : vers une culture de prévention partagée
La reconnaissance politique de la santé mentale doit beaucoup à la mobilisation d’un large collectif d’acteurs. Dès 2024, plus de 20 fédérations, associations et ONG se sont unies pour demander que la santé mentale devienne Grande cause nationale 2025. Leur manifeste mettait particulièrement l’accent sur l’exclusion sociale et professionnelle liée aux troubles psychiques et aux retards d’accès aux soins. Autrement dit, il ne s’agissait pas seulement de parler de souffrance, mais de droits : droit au travail, au logement, à la participation citoyenne pour les personnes concernées.
Ce collectif appelait à soutenir les projets favorisant l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes vivant avec des troubles psychiques : aménagements de poste individualisés, parcours de réhabilitation psychosociale, dispositifs d’emploi accompagné, partenariats entre employeurs, structures médico-sociales et associations. Pour la psychologie du travail, ces dispositifs représentent un terrain d’expérimentation privilégié : ils obligent à repenser le travail à partir des capacités réelles des personnes, et non à les ajuster de force à des normes organisationnelles rigides.
Parallèlement, les organisations syndicales ont intensifié leur action sur les questions de risques psychosociaux, de surcharge de travail et de climat social, comme en témoigne le cas EuropaFi-Banque de France. Elles contribuent à documenter les situations de souffrance, à exiger des expertises indépendantes, à négocier des accords sur la qualité de vie et les conditions de travail. Petit à petit, se dessine une culture de prévention partagée, dans laquelle employeurs, représentants du personnel, services de santé au travail et acteurs associatifs peuvent co-construire des réponses. La Grande cause nationale offre un cadre politique propice à cette convergence, à condition qu’elle s’accompagne de moyens et de temps dédiés.
De la prise de conscience à la transformation du travail : quels leviers concrets ?
Pour que la Grande cause nationale change réellement la donne, il ne suffit pas de multiplier les campagnes de sensibilisation ou les numéros d’écoute. Du point de vue de la psychologie du travail, l’enjeu est de transformer le travail lui-même. Cela implique d’agir sur plusieurs leviers : la charge et le rythme de travail, la clarté des rôles, la participation aux décisions, la reconnaissance, la qualité du management, le collectif de travail, les espaces de discussion sur le travail réel. Les dispositifs de « rituels d’alerte », de baromètres anonymes ou de référents surcharge ont du sens à condition d’aboutir à des réaménagements concrets et visibles par les équipes.
Le déploiement des « premiers secours en santé mentale » dans les milieux professionnels constitue un autre levier prometteur. Former des salariés et des managers à repérer les signaux de détresse, à écouter sans juger et à orienter vers les bons relais peut contribuer à briser le tabou pointé par les enquêtes nationales. Mais cette approche ne doit pas être un prétexte pour individualiser la question : elle doit s’accompagner d’une réflexion collective sur ce qui, dans l’organisation, rend les personnes vulnérables ou les protège. L’articulation entre actions individuelles (soutien, soin, aménagements) et transformations structurelles est au cœur de la démarche.
Enfin, la psychologie du travail invite à adopter une logique de continuité : de l’école au premier emploi, des périodes de chômage aux transitions de carrière, du mandat politique au retour à la vie professionnelle « ordinaire ». Prévenir la souffrance psychique au travail suppose de renforcer les ressources dès l’enfance, de former les encadrants à la santé mentale, de sécuriser les parcours, de lutter contre la stigmatisation et les discriminations liées aux troubles psychiques. La Grande cause nationale fournit un cadre pour articuler ces différents niveaux d’action, mais son impact dépendra de la capacité des institutions à dépasser les effets d’annonce.
La consécration de la santé mentale comme Grande cause nationale 2025‑2026 fait entrer la psychologie du travail dans une nouvelle ère. Le travail n’est plus seulement un lieu où se manifeste la souffrance psychique : il est reconnu comme un déterminant majeur de la santé, au même titre que le logement ou l’accès aux soins. Les chiffres sur la détresse des salariés, des jeunes actifs, des maires ou des mineurs rappellent l’urgence à agir au-delà des discours. La question n’est plus de savoir si le travail a un impact sur la santé mentale, mais comment organiser le travail pour qu’il soutienne, plutôt qu’il n’abîme, les trajectoires de vie.
Pour que cette Grande cause change réellement la donne, plusieurs conditions apparaissent incontournables : des moyens budgétaires à la hauteur, une formation systématique des encadrants, une implication forte des partenaires sociaux, une articulation étroite entre soins, prévention et politiques de l’emploi, et une écoute réelle des personnes concernées. La psychologie du travail, en tant que discipline à la croisée de la clinique, de l’ergonomie et de la sociologie, a un rôle clé à jouer pour accompagner cette transformation. Elle rappelle que la santé mentale n’est pas un supplément d’âme, mais un indicateur central de la qualité de nos organisations et, au fond, de notre contrat social.
