La santé mentale au travail s’impose désormais comme un enjeu majeur de société. En France, les chiffres s’accumulent et dressent un constat préoccupant : en 2025, plus d’un salarié sur trois a envisagé de quitter son entreprise pour préserver sa santé psychologique. Loin d’être un phénomène marginal ou individuel, ce malaise touche des millions d’actifs, toutes catégories confondues, et interroge en profondeur notre manière d’organiser et de vivre le travail.
Dans le même temps, les pouvoirs publics ont fait de la santé mentale une priorité, en la hissant au rang de grande cause nationale 2025. Pourtant, sur le terrain, la réalité reste contrastée : si certains indicateurs montrent une légère amélioration, la souffrance psychique demeure massive, les actions de prévention encore trop partielles, et une véritable « omerta » subsiste dans de nombreuses organisations. Cet article propose de décrypter les chiffres récents, de comprendre ce qu’ils disent de nos environnements professionnels, et d’esquisser des pistes concrètes pour agir.
Un tiers des salariés prêt à partir pour se protéger
Le baromètre Teale 2026, réalisé auprès de 10 000 salariés et publié le 13 janvier 2026, révèle qu’en 2025, 35 % des salariés français ont envisagé de démissionner pour se protéger psychologiquement. Ce chiffre, déjà impressionnant, est en hausse régulière : 34 % en 2024, 30 % en 2023. Autrement dit, la perspective de partir pour sauver sa santé mentale est en train de devenir une option courante, presque banale, dans le rapport au travail.
Cette tendance témoigne d’un renversement silencieux : là où, historiquement, le travail constituait un repère central, de stabilité et de reconnaissance, il est de plus en plus perçu comme une source de menaces pour l’équilibre psychique. Les salariés ne se contentent plus de “tenir”, ils arbitrent entre leur emploi et leur santé, et une partie d’entre eux estime que la seule issue réaliste, faute de changements internes, est de quitter l’entreprise. La démission devient alors un mécanisme de défense, parfois tardif, parfois vital.
Pour les organisations, ce mouvement se traduit par un risque accru de turnover, de pertes de compétences et de difficultés de recrutement, dans un contexte déjà tendu sur de nombreux métiers. Il traduit aussi un déficit de confiance : confiance dans la capacité de l’entreprise à protéger, à écouter, à ajuster l’organisation du travail. Quand un salarié en vient à penser que la seule manière de se préserver est de partir, c’est que les signaux d’alerte internes n’ont pas été entendus, ou qu’ils n’ont pas suffi à enclencher des transformations réelles.
Un niveau de bien‑être mental à peine au‑dessus du seuil d’alerte
Au‑delà des intentions de départ, les données objectives de bien‑être mental confirment la fragilité de la situation. Le baromètre Teale affiche un score moyen de 51/100 sur l’indice OMS WHO‑5 en 2025, contre 48/100 en 2023. Si cette progression peut sembler positive, elle reste extrêmement relative : le seuil d’alerte est fixé à 50/100, et un bien‑être jugé satisfaisant ne commence qu’à 70/100. Concrètement, la moyenne des salariés français se situe à peine au‑dessus de la zone de danger.
Cette situation de « mieux mais toujours critique » masque des réalités très hétérogènes. Une partie des salariés va relativement bien, mais un groupe important reste durablement en souffrance, tirant la moyenne vers le bas. Le sentiment d’épuisement, la perte de sens, l’anxiété diffuse ou les troubles du sommeil n’apparaissent pas du jour au lendemain : ils s’installent sur la durée, souvent dans des environnements de travail qui ne laissent ni le temps de récupérer, ni d’espace pour exprimer ses difficultés sans crainte de stigmatisation.
Ce seuil d’alerte dépassé de justesse rappelle que l’enjeu ne se limite pas à éviter les situations de crise aiguë, comme le burn‑out ou la dépression sévère. Il s’agit aussi de favoriser un état de bien‑être permettant de se projeter, d’apprendre, de coopérer sereinement. Tant que la moyenne restera autour des 50/100, les entreprises devront composer avec des équipes globalement fatiguées, vulnérables aux chocs (réorganisations, pressions économiques, transformations numériques) et plus enclines au retrait ou au désengagement.
Un mal‑être massif : détresse psychologique et conditions de travail
Les baromètres convergent pour montrer l’ampleur du mal‑être. Le baromètre Empreinte Humaine / Ipsos BVA de novembre 2025 indique que 47 % des salariés français sont en détresse psychologique, avec des symptômes de dépression ou d’épuisement, dont 14 % en détresse élevée. Plus frappant encore, 7 salariés sur 10 attribuent en partie ou totalement cette détresse au travail. Le lien entre organisation du travail et santé mentale n’est donc plus une hypothèse, mais un constat largement partagé par les premiers concernés.
Une étude internationale publiée le 27 mars 2025 sur 16 pays rappelle que près d’un tiers de la population, en particulier les actifs et les jeunes, souffre de problèmes de santé mentale. La France ne fait pas exception : le baromètre Ipsos / Qualisocial de novembre 2025 montre qu’un salarié sur quatre évalue sa santé mentale comme « plutôt » ou « très » mauvaise (4 % très mauvaise, 21 % plutôt mauvaise). L’étude Agefiph d’avril 2025 confirme ce chiffre de 25 % de salariés se déclarant en mauvaise santé mentale, soulignant que les maladies psychiques constituent désormais le premier poste de dépenses de l’Assurance‑maladie, à hauteur de 23 milliards d’euros par an.
Au‑delà des chiffres, c’est la nature même du travail qui est questionnée. L’enquête EGYM Wellpass, citée dans une analyse Hellowork, montre que plus d’un salarié sur deux estime que son emploi détériore son équilibre psychique, et 87 % craignent un impact de leurs conditions de travail sur leur santé à long terme. Même lorsqu’aucun diagnostic clinique n’a été posé, le sentiment de fragilisation est très présent. Cette perception peut conduire à des stratégies de survie : se désengager, limiter son investissement affectif, refuser les promotions jugées trop risquées, ou encore rechercher des formes alternatives de travail (indépendance, reconversion, temps partiel choisi).
Un environnement de travail trop souvent perçu comme hostile
La qualité de l’environnement de travail joue un rôle majeur dans la santé psychique. La grande enquête IFOP pour moka.care et le GHU Paris psychiatrie & neurosciences, réalisée en 2025, révèle qu’un tiers des Français ne travaille pas dans un environnement jugé « sain et respectueux ». Pour près d’un salarié sur trois, le travail est même perçu comme une « terre hostile ». Ce vocabulaire, particulièrement fort, traduit un sentiment d’insécurité relationnelle et organisationnelle, bien au‑delà de la simple fatigue.
Les mêmes données indiquent que 30 % des salariés présentent des signes de mal‑être mental, et 9 % sont identifiés comme potentiellement en dépression clinique. Parmi eux, 62 % lient directement leur mal‑être à la surcharge et à la sursollicitation professionnelle. La pression quantitative (volumes de tâches, objectifs irréalistes, urgences répétées) se double souvent d’une pression qualitative (contrôle permanent, injonctions contradictoires, manque d’autonomie). La combinaison de ces facteurs crée un terrain propice à l’épuisement émotionnel et à la perte de confiance en soi.
Les violences au travail viennent encore aggraver cette situation. La même enquête IFOP / moka.care montre qu’environ un salarié sur trois a déjà observé ou subi des violences verbales, et un sur trois a été confronté à du harcèlement moral. Ces expériences, lorsqu’elles ne sont pas reconnues ni sanctionnées, nourrissent un climat de peur et de résignation. Elles renforcent l’idée que le travail est un lieu où l’on peut être humilié, dévalorisé, voire mis à l’écart sans recours réel. À terme, elles sapent le sentiment d’appartenance et d’équité, pourtant essentiel à toute coopération durable.
Prévention insuffisante et « omerta » sur les troubles psychiques
Malgré l’ampleur des difficultés, les actions de prévention restent, pour beaucoup de salariés, inexistantes ou insuffisantes. Une enquête nationale menée début décembre 2024 auprès de 3 000 salariés, publiée en janvier 2025, révèle que plus d’un salarié sur trois ne bénéficie d’aucune action de prévention en santé mentale dans son entreprise : pas de baromètre social, pas de sensibilisation, pas d’accès facilité à un psychologue ou à des dispositifs de soutien. L’enquête « Great Insights 2025 » (Toluna / Great Place To Work) montre par ailleurs que seuls environ un tiers des actifs considèrent que leur entreprise met en place des actions de prévention suffisantes.
Cette carence s’inscrit dans ce que la psychologue du travail Dominique Lhuilier qualifie d’« omerta » sur les troubles psychiques liés au travail. Dans son analyse de mai 2025, elle souligne que les burn‑out, troubles anxio‑dépressifs et addictions sont devenus une cause majeure d’absentéisme et d’invalidité, mais restent peu reconnus comme résultant des organisations de travail. La responsabilité est fréquemment renvoyée vers l’individu : on parle de fragilité personnelle, de manque de résilience, sans interroger suffisamment la structure des tâches, le management, la charge, ou les moyens réellement alloués.
Cette logique de culpabilisation est d’autant plus paradoxale que la demande de la part des salariés est claire : selon l’enquête IFOP / moka.care, 9 actifs sur 10 attendent des entreprises qu’elles s’occupent activement de leur santé mentale. Entre ces attentes et la réalité des dispositifs mis en place, un fossé persiste. Le risque est double : d’un côté, un scepticisme croissant vis‑à‑vis des discours institutionnels sur le « bien‑être au travail » lorsqu’ils ne s’accompagnent pas d’actions concrètes ; de l’autre, un renforcement de la défiance, qui alimente les envies de départ et la désaffection vis‑à‑vis de certains métiers ou secteurs.
Des secteurs et des profils particulièrement vulnérables
La dégradation de la santé mentale au travail ne touche pas tous les salariés de manière uniforme. Les données 2025 montrent que certains secteurs sont particulièrement exposés : la part de salariés déclarant une mauvaise santé mentale atteint 34 % dans l’action sociale et l’hébergement médico‑social, 30 % dans l’hébergement‑restauration et l’administration, 29 % dans le commerce, 28 % dans l’information‑communication et 27 % dans l’enseignement, soit des niveaux supérieurs à la moyenne. Ces secteurs cumulent souvent forte intensité relationnelle, contraintes horaires, exposition émotionnelle et reconnaissance parfois limitée.
Les études Qualisocial / Ipsos et les analyses reprises par BFMTV identifient également des groupes de salariés plus vulnérables que la moyenne. Les femmes de moins de 40 ans, les personnes seules avec enfants, les salariés à temps partiel et les personnes vivant avec une maladie chronique présentent des niveaux de détresse psychologique particulièrement élevés. Ces profils sont souvent confrontés à une double charge, professionnelle et domestique, à des revenus plus fragiles, et à des parcours parfois hachés, ce qui renforce le sentiment d’insécurité.
Cette vulnérabilité accrue ne doit pas conduire à individualiser les problèmes, mais au contraire à penser des politiques de prévention adaptées. Cela suppose par exemple de prendre en compte les contraintes spécifiques des métiers du soin et de la relation, de revoir l’organisation des horaires dans l’hôtellerie‑restauration, ou de mieux accompagner les temps partiels subis. Cela implique aussi de lutter contre les inégalités de genre, en agissant sur les stéréotypes, la répartition des responsabilités et les trajectoires de carrière, afin que la santé mentale ne devienne pas le prix à payer pour concilier vie professionnelle et vie personnelle.
La confiance dans l’avenir, clé de voûte de la santé mentale
Au‑delà des conditions immédiates de travail, les études récentes soulignent le rôle déterminant de la confiance dans l’avenir. L’enquête reprise notamment par La Dépêche montre qu’un salarié ayant confiance dans l’avenir a 4,3 fois plus de chances d’être en bonne santé mentale qu’un salarié sans confiance. Ce facteur, souvent sous‑estimé, renvoie à l’insécurité socio‑économique : peur de perdre son emploi, d’être remplacé par l’automatisation, d’être fragilisé par une réorganisation, ou encore crainte de ne pas retrouver de travail en cas de départ.
La confiance dans l’avenir se construit aussi à l’intérieur de l’entreprise. Elle dépend de la lisibilité des projets, de la qualité du dialogue social, de la capacité du management à expliquer les changements et à donner de la visibilité sur les perspectives d’évolution. Lorsque les salariés ont le sentiment que tout peut basculer du jour au lendemain, sans qu’ils aient prise sur les décisions, l’anxiété s’installe, même si la charge de travail reste théoriquement supportable. À l’inverse, un contexte où les règles du jeu sont claires, les trajectoires possibles, et la parole des équipes entendue, favorise un sentiment de sécurité.
Ce lien entre confiance et santé mentale rappelle que la prévention ne peut se limiter à des dispositifs individuels d’accompagnement (ateliers, lignes d’écoute, formations à la gestion du stress). Elle nécessite une réflexion sur le modèle économique, la stabilité des emplois, la qualité de l’information, la transparence sur les difficultés comme sur les réussites. Restaurer la confiance dans l’avenir, c’est offrir aux salariés la possibilité de se projeter dans leur travail sans craindre que leur engagement se retourne contre eux.
Prévenir plutôt que subir : un impératif humain et économique
Investir dans la santé mentale au travail n’est pas seulement une exigence éthique ou sociale ; c’est aussi un choix économiquement rationnel. Le baromètre Teale rappelle qu’en moyenne, chaque euro investi dans la prévention des risques psychosociaux permettrait d’éviter 4,4 euros de coûts liés à l’absentéisme, au turnover et aux chutes de productivité. Lorsque l’on met ces chiffres en regard des 23 milliards d’euros que représentent chaque année les maladies psychiques pour l’Assurance‑maladie, le potentiel de réduction des coûts humains et financiers apparaît considérable.
Concrètement, la prévention passe par plusieurs leviers complémentaires. D’abord, le diagnostic régulier : baromètres sociaux anonymes, espaces de discussion sur le travail réel, indicateurs de charge et de tensions managériales. Ensuite, l’action sur l’organisation : révision des objectifs, marges de manœuvre laissées aux équipes, clarification des rôles, lutte contre la surcharge et la sursollicitation numérique. Enfin, le soutien aux collectifs : formation des managers à la santé psychique, développement de la culture du feedback, politiques claires contre les violences et le harcèlement, dispositifs d’écoute accessibles et confidentiels.
Le fait que la santé mentale ait été désignée « grande cause nationale 2025 » offre une fenêtre d’opportunité pour accélérer ces transformations. Les entreprises peuvent s’appuyer sur cet agenda public pour structurer leurs démarches, mobiliser les partenaires sociaux et légitimer des investissements parfois difficiles à prioriser en période de contraintes budgétaires. À terme, celles qui réussiront à faire de la santé mentale un pilier de leur stratégie sociale et managériale en tireront un avantage compétitif : attractivité renforcée, fidélisation des talents, créativité accrue et meilleure capacité à traverser les crises.
La montée en puissance des problématiques de santé mentale au travail n’est ni un effet de mode ni une simple sensibilité accrue des nouvelles générations. Les chiffres le montrent : près d’un salarié sur deux est en détresse psychologique, un sur trois a envisagé la démission pour se protéger, et un sur quatre se déclare déjà en mauvaise santé mentale. Un tiers des actifs décrit son environnement de travail comme non sain ou non respectueux, tandis qu’un tiers encore ne bénéficie d’aucune action de prévention. L’addition de ces constats fait apparaître un système à bout de souffle, où la souffrance est trop souvent traitée en marge, au lieu d’être prise comme un signal de transformation.
Pourtant, rien n’est inéluctable. Les études montrent qu’en améliorant l’organisation du travail, en luttant contre les violences et les surcharges, en agissant sur les inégalités et en restaurant la confiance dans l’avenir, la santé mentale des salariés peut réellement progresser. La prévention, loin d’être un coût, est un investissement à fort retour humain et économique. Faire de la santé psychique au travail une priorité stratégique, c’est donner aux salariés les moyens de rester, de s’engager et de se projeter, non par obligation, mais par choix. Dans un contexte où un salarié sur trois est prêt à partir pour se protéger, l’enjeu est clair : transformer le travail pour qu’il redevienne un lieu de développement, et non un facteur de mise en danger.
