La psychologie du travail est aujourd’hui au cœur d’un mouvement national : la Charte « Santé mentale et emploi » lancée officiellement le 28 août 2025 veut transformer la manière dont les entreprises abordent les détresses psychologiques et la prévention des risques psychosociaux. Annoncée par le Gouvernement avec l’Alliance pour la santé mentale lors de la REF, cette charte vise à mobiliser largement les employeurs autour d’engagements concrets et mesurables.
En amont d’une présentation publique et d’un recueil de signatures programmés le 20 novembre 2025 pour l’événement « Cap pour la santé mentale », les acteurs publics et privés mettent en avant chiffres et arguments économiques pour convaincre. Le succès de la démarche dépendra surtout de la traduction des engagements en actions organisationnelles durables, évaluées dans le temps.
Contexte et lancement de la Charte
La charte, dévoilée le 28 août 2025, s’inscrit dans un contexte où la détérioration de la santé mentale des salariés est devenue un enjeu majeur pour les entreprises et pour l’économie. Les promoteurs rappellent des chiffres inquiétants : « 1 salarié sur 4 se déclare en mauvaise santé mentale », et « 60 % des salariés n’osent pas parler de santé mentale », tandis que « seulement 23 % ont accès à un plan de prévention ». Ces constats ont servi d’alerte pour lancer la mobilisation.
Le calendrier fixé prévoit une présentation publique et l’ouverture officielle à la signature le 20 novembre 2025, lors de l’événement « Cap pour la santé mentale ». À la date du 4 octobre 2025, cette collecte de signatures reste donc à venir ; l’impact concret dépendra du nombre d’engagés et de la qualité des plans d’action proposés par les entreprises signataires.
Le lancement a été porté à la fois par des institutions publiques et par l’Alliance pour la santé mentale, afin d’atteindre une dynamique collective. L’objectif affiché est de dépasser l’aide ponctuelle à l’individu pour faire de la santé mentale un levier stratégique intégré aux politiques RH et managériales.
Les quatre engagements de la charte
La charte s’articule autour de quatre axes d’engagement que les entreprises signataires prennent pour une durée de trois ans. Le premier axe vise à sensibiliser et libérer la parole sur les troubles psychiques, afin de réduire la stigmatisation et d’encourager le témoignage et la recherche d’aide au sein des organisations.
Le deuxième axe porte sur le développement du dialogue relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail, favorisant l’écoute collective et la participation des salariés aux diagnostics. Le troisième engagement concerne l’amélioration continue de l’organisation et de l’environnement de travail, avec des actions sur la charge, l’autonomie et les relations de travail.
Enfin, le quatrième axe propose de soutenir concrètement les salariés par des dispositifs de prévention, de formation et d’accompagnement. Ces quatre volets doivent être traduits en objectifs opérationnels et mesurables dans les plans d’action des entreprises signataires.
Impacts attendus sur la psychologie du travail
Pour la psychologie du travail, la charte marque un renforcement du focus organisationnel : elle encourage le passage d’approches centrées principalement sur l’accompagnement individuel vers des interventions visant l’organisation du travail. Cela signifie plus d’études ergonomiques, d’évaluations de la charge et d’analyses des relations professionnelles.
Intégrer la santé mentale au cœur de la stratégie RH, comme le propose la charte, revient à considérer les déterminants organisationnels des troubles psychiques et non seulement leurs manifestations individuelles. Cette approche collective rejoint les recommandations des chercheurs et des experts qui appellent à dépasser la stigmatisation et à travailler sur les causes structurelles.
Sur le plan économique, les acteurs privés rappellent que les pertes de productivité peuvent être considérables : selon Camy Puech (Qualisocial), les pertes liées à une mauvaise santé mentale peuvent atteindre environ 30 % dans les organisations sans dispositifs efficaces. De telles estimations renforcent l’argument selon lequel agir sur la santé mentale est aussi un investissement stratégique.
Intégration aux outils de prévention existants
La charte invite explicitement à utiliser et renforcer les leviers existants tels que le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), les démarches QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) et le PAPRIPACT. L’idée est de ne pas créer un nouvel espace normatif redondant, mais d’intégrer la santé mentale dans les obligations et outils déjà en place.
En pratique, cela signifie que les évaluations RPS devront inclure des indicateurs spécifiques de santé mentale et que les plans de prévention devront comporter des actions organisationnelles et managériales. Le suivi et l’évaluation triennale prévus par l’Alliance fourniront des repères pour mesurer la mise en œuvre.
Cette intégration renforce le rôle du psychologue du travail, qui devient un acteur clé pour concevoir et évaluer les modifications organisationnelles, accompagner les collectifs et former les managers aux signaux de détresse et aux dispositifs de prévention.
Formations, secourisme et outils opérationnels
La charte promeut le déploiement du secourisme en santé mentale (PSSM) comme mesure concrète de prévention. Déjà, la France comptait 165 000 secouristes en santé mentale au 1er décembre 2024, et les autorités visent l’objectif de former 150 000+ personnes en 2025, signe d’un mouvement de montée en compétence rapide des organisations.
Parallèlement, le Gouvernement met à disposition des outils pratiques via l’ANACT, l’INRS et des boîtes à outils ministérielles : guides, fiches pratiques, formations pour managers et ressources pour évaluer les RPS et piloter des plans d’action. Ces éléments facilitent la traduction des engagements en actions mesurables.
Pour les psychologues du travail, ces dispositifs offrent des opportunités nouvelles d’intervention : concevoir des formations pratiques, superviser les plans de prévention, et intégrer des indicateurs qualitatifs et quantitatifs dans les systèmes de reporting internes.
Suivi, limites et perspectives
La charte prévoit un suivi par le réseau de l’Alliance et un reporting triennal reposant sur des indicateurs qualitatifs et quantitatifs. Ce mécanisme doit permettre d’évaluer la mise en œuvre des engagements et de capitaliser sur les bonnes pratiques des entreprises pionnières.
Cependant, la charte reste un engagement volontaire et non contraignant juridiquement. Elle n’instaure pas de nouvelles obligations automatiques : sa portée dépendra donc fortement de l’adhésion réelle des entreprises et de la robustesse des indicateurs choisis pour le suivi.
Malgré ces limites, la dynamique créée par la charte peut favoriser une « performance durable » en faisant de la santé mentale un levier stratégique. Les retours d’expérience des entreprises pionnières permettront d’affiner les outils et d’encourager une diffusion plus large des pratiques efficaces.
Expériences d’entreprises et enseignements
Des groupes pilotes et signataires précoces, cités par la presse, ont déjà partagé des retours concrets sur leurs dispositifs : prévention active, formation des managers, accompagnement des personnes en difficulté et suivi des indicateurs. Ces témoignages servent de modèles à adapter selon les contextes sectoriels.
Les expertises terrain montrent qu’une combinaison d’actions , sensibilisation, formation au secourisme en santé mentale, adaptations organisationnelles et suivi régulier , est la plus susceptible de produire des résultats durables. Les entreprises participant à ces démarches rappellent aussi l’importance d’un engagement visible de la direction et d’une implication des représentants du personnel.
À court terme, l’étape du 20 novembre 2025 permettra de mesurer l’ampleur de l’adhésion collective. À plus long terme, la réussite dépendra de la capacité à traduire l’engagement en actions concrètes inscrites dans le DUERP, les plans de prévention et la stratégie RH globale.
En conclusion, la Charte « Santé mentale et emploi » représente une opportunité pour réorienter la psychologie du travail vers des interventions organisationnelles et collectives. Elle met l’accent sur la prévention, la formation et le suivi, tout en s’appuyant sur des outils déjà existants pour faciliter la mise en œuvre.
Reste à transformer l’élan politique en pratique durable : la progression de la santé mentale au travail dépendra de l’engagement réel des entreprises, de la qualité de leurs plans d’action et du suivi triennal promis par l’Alliance. Pour les psychologues du travail, c’est le moment d’investir les dispositifs, de porter des diagnostics organisationnels et d’accompagner la transformation des pratiques.
